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martedì, Settembre 27, 2022
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Emergenza Covid-19: Vaccino e rapporto di lavoro.

L’emergenza sanitaria – nonostante il ritrovamento di diversi vaccini – purtroppo, non sembra voler passare nel breve periodo. Ciò anche per le ripercussioni che le difficoltà produttive delle case farmaceutiche stanno avendo sulla campagna vaccinale.

 

Anche se il tema non è ancora attuale – stante la scarsità di vaccini – i giuslavoristi hanno iniziato a studiare l’inquadramento delle possibili conseguenze giuridiche di un rifiuto da parte del lavoratore a sottoporsi al vaccino; ciò in assenza di una espressa previsione normativa.

Allo stato, le norme da prendere in esame per ipotizzare una soluzione alla questione sono essenzialmente tre:

  • 32, secondo comma, Cost. ai sensi del quale: «Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana»;
  • 2087 cod. civ.: «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro»;
  • 279, secondo comma, del Testo Unico della sicurezza del lavoro: «Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali: a)  la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente; b) l’allontanamento temporaneo del lavoratore secondo le procedure dell’articolo 42».

Poiché nessuna di tali norme disciplina nello specifico l’obbligatorietà del vaccino per il COVID-19 in ambito di lavoro, autorevoli giuristi hanno proceduto con una interpretazione a “fisarmonica”: a seconda delle conclusioni dove si voleva giungere, l’interpretazione del dato normativo è stata allargata o ristretta.

Così, ovviamente, non si è giunti ad una soluzione univoca sul riconoscere o meno in capo al datore di lavoro il diritto/dovere di “obbligare” il lavoratore ad effettuare il vaccino.

Ad avviso di chi scrive, vi è in ambito giuslavoristico, un precedente della Corte Costituzionale (sentenza 23 maggio-2 giugno 1994, n. 218) sulla normativa in materia di HIV che consentirebbe una interpretazione estensiva proprio dell’art. 32 Cost., con conseguente illegittimità costituzionale delle norme che non prevedano – a fianco al diritto dell’individuo/lavoratore – anche la necessaria tutela alla salute della collettività.

La Corte, infatti, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 5, terzo e quinto comma, L. 5 giugno 1990, n. 135, nella parte in cui non prevede accertamenti sanitari dell’assenza di sieropositività all’infezione da HIV come condizione per l’espletamento di attività che comportano rischi per la salute di terzi.

In proposito, nella parte motivazionale della sentenza si legge: «La tutela della salute […] implica e comprende il dovere dell’individuo di non ledere né porre a rischio con il proprio comportamento la salute altrui, in osservanza del principio generale che vede il diritto di ciascuno trovare un limite nel reciproco riconoscimento e nell’eguale protezione del coesistente diritto degli altri. Le simmetriche posizioni dei singoli si contemperano ulteriormente con gli interessi essenziali della comunità, che possono richiedere la sottoposizione della persona a trattamenti sanitari obbligatori, posti in essere anche nell’interesse della persona stessa, o prevedere la soggezione di essa ad oneri particolari. Situazioni di questo tipo sono evidenti nel caso delle malattie infettive e contagiose, la cui diffusione sia collegata a comportamenti della persona, che è tenuta in questa evenienza ad adottare responsabilmente le condotte e le cautele necessarie per impedire la trasmissione del morbo».

Partendo da tale premessa, la Corte conclude per la legittimità costituzionale della sottoposizione ad accertamenti sanitari di coloro che svolgono determinate attività che rischiano di mettere in pericolo la salute altrui: «In tal caso le attività che, in ragione dello stato di salute di chi le svolge, rischiano di mettere in pericolo la salute dei terzi, possono essere espletate solo da chi si sottoponga agli accertamenti necessari per escludere la presenza di quelle malattie infettive o contagiose, che siano tali da porre in pericolo la salute dei destinatari delle attività stesse. Non si tratta quindi di controlli sanitari indiscriminati, di massa o per categorie di soggetti, ma di accertamenti circoscritti sia nella determinazione di coloro che vi possono essere tenuti, costituendo un onere per poter svolgere una determinata attività, sia nel contenuto degli esami. Questi devono essere funzionalmente collegati alla verifica dell’idoneità all’espletamento di quelle specifiche attività e riservati a chi ad esse è, o intende essere, addetto».

Sulla scorta dei principi espressi nella sentenza citata, a parere di chi scrive, risulta difficile qualificare contrario ai principi del nostro ordinamento il comportamento del datore di lavoro che disponga accertamenti sanitari e/o vaccinazioni obbligatorie ai propri lavoratori al fine di debellare l’emergenza epidemiologica e tutelare la salute nei locali aziendali.

Avv. Nicola A. Maggio

n.maggio@pmslex.com

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