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    Licenziamenti per motivi economici: ripescaggio a perimetro esteso

    Licenziamenti per motivi economici: ripescaggio a perimetro esteso
    Il panorama giuridico italiano relativo ai licenziamenti per motivi economici è stato oggetto di un’importante evoluzione, culminata nella recente sentenza 12132/2023 della Corte di Cassazione. Questo articolo esplorerà in dettaglio gli aspetti principali di questa evoluzione, analizzando il concetto di “repêchage” e la sua estensione ai posti di prossima liberazione.
    Il “repêchage” è un principio giuridico che impone al datore di lavoro di cercare alternative al licenziamento di un lavoratore quando si verifica un giustificato motivo oggettivo. Questo principio è stato rafforzato dalla sentenza sopra menzionata, che ha introdotto il concetto di “perimetro esteso”. Ciò significa che il datore di lavoro deve considerare tutte le posizioni di prossima liberazione quando valuta se sia possibile ricollocare il lavoratore in questione.
    L’onere probatorio della mancata possibilità di “ripescaggio” spetta al datore di lavoro, che deve dimostrare diversi aspetti:
    occupazione dei posti residui: il datore di lavoro deve dimostrare che al momento del licenziamento, i posti di lavoro rimasti erano occupati stabilmente e che non sono state effettuate nuove assunzioni a tempo indeterminato in qualifica simile a quella del lavoratore licenziato;
    capacità professionale: deve essere verificato se il lavoratore possiede la capacità professionale richiesta per occupare una diversa posizione libera all’interno dell’azienda;
    assenza di posizioni analoghe: nel caso in cui non esistano posizioni analoghe a quella soppressa, il lavoratore deve dare il suo consenso a essere ricollocato in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale;
    formazione aggiuntiva: va sottolineato che il datore di lavoro non è obbligato a fornire una formazione aggiuntiva al lavoratore per salvaguardare il posto di lavoro.
    Per quanto riguarda l’onere di dimostrazione, esistono tre approcci principali:
    onere di allegazione per il lavoratore: In questa prospettiva, il lavoratore ha l’obbligo di allegare elementi che possano individuare una sua possibile ricollocazione, senza la necessità di conoscere i dettagli dell’organizzazione aziendale;
    onere di allegazione e prova per il datore di lavoro: Secondo questa visione, l’onere di allegazione e prova ricade completamente sul datore di lavoro, mentre il lavoratore non è tenuto a individuare posti vacanti o possibilità di ricollocazione diverse;
    Specificità delle posizioni alternative: in questo scenario, il lavoratore deve indicare in modo specifico le posizioni lavorative alternative in cui potrebbe essere utilmente collocato.
    In caso di nuove assunzioni a breve termine per mansioni equivalenti a quelle del lavoratore licenziato, scatta una presunzione di illegittimità del licenziamento. Tuttavia, in situazioni di riorganizzazione aziendale, è possibile licenziare dipendenti per soppressione delle posizioni da essi ricoperte e assumere nuovi dipendenti, a condizione che i nuovi assunti non coprano le posizioni lasciate vacanti dai dipendenti licenziati.
    L’obbligo di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in un’altra posizione è una condizione fondamentale per la validità del licenziamento. Nel corso del tempo, i confini di questo principio si sono gradualmente dilatati, con la giurisprudenza che ha sottolineato l’importanza di una comunicazione chiara e trasparente al lavoratore riguardo all’impossibilità di ricollocazione.
    Da notare che per il personale con qualifica dirigenziale, la giurisprudenza della Cassazione ha stabilito che l’obbligo di repêchage non sussiste. Questo è dovuto all’incompatibilità di tale obbligo con la posizione dirigenziale del lavoratore, che gode di una libera recedibilità da parte del datore di lavoro.
    In conclusione, il repêchage è un principio cruciale nel contesto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in Italia. La sentenza 12132/2023 della Corte di Cassazione ha ulteriormente ampliato il suo ambito di applicazione, imponendo al datore di lavoro un onere probatorio più ampio e rafforzando la protezione dei lavoratori in situazioni di licenziamento per ragioni economiche.
    avv. Nicola A. Maggio
    n.maggio@pmslex.com

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