Modello operativo per le risorse umane nelle organizzazioni

Modello operativo per le risorse umane nelle organizzazioni

L’istituto di ricerca economica applicata I-AER ci fornisce un’analisi sulle potenzialità di un nuovo approccio alle risorse umane identificando 5 modelli emergenti per la loro gestione.

In risposta ad un clima di incertezza e volatilità che ha caratterizzato l’economia mondiale degli ultimi anni, un nuovo approccio alle risorse umane si sta rapidamente evolvendo nella società moderna. Lo dimostra una ricerca, condotta attraverso più di 100 direttori delle risorse umane in varie multinazionali, che ha identificato i 5 modelli emergenti per la gestione delle risorse umane. Di seguito sono presentati i 4 modelli più rilevanti:

1. Agile. In questo modello le aziende esternalizzano quasi completamente la gestione delle risorse umane a partner esterni specializzati. Al contrario, il gruppo ristretto del reparto risorse umane, si concentra principalmente su competenze specifiche quali analisi dei dati, pianificazione strategica delle attività, diversità ed inclusione.
Questo sistema permette una rapida riallocazione delle risorse, per questo, si rivela particolarmente utile per le aziende che sperimentano rapida crescita o periodi di discontinuità.

2. EX-driven. In questo modello le aziende internalizzano la gestione delle risorse umane, attraverso la delega di tutto il processo di inserimento a specifici reparti (es. produzione, amministrazione, IT). In questo caso, si investono risorse e tempo maggiori in alcuni momenti specifici mentre il resto delle attività delle risorse umane risulta altamente standardizzato. Questo si traduce in un vantaggio competitivo per l’azienda in quanto accelera il processo di apprendimento. Le compagnie che utilizzano questo modello sono fortemente dipendenti dai loro migliori talenti, con una serie ridotta di competenze definite.

3. Leader-led. In questo modello i processi di selezione, formazione, sviluppo del personale e gestione del budget sono trasferiti dalle risorse umane ai vertici dell’azienda. Ai dirigenti sono forniti gli strumenti necessari per la gestione di questi processi, permettendo così di ridurre al minimo la burocrazia e i tempi di risposta. Solitamente, le aziende che utilizzano questo modello si concentrano principalmente sulla ricerca e lo sviluppo.

4. Machine–powered. In questo modello, algoritmi e intelligenze artificiali sono utilizzati per selezionare i talenti e valutare i bisogni individuali dei dipendenti. I professionisti delle risorse umane sono quindi più liberi per fornire supporto ai dipendenti.
Le organizzazioni che utilizzano questo modello sono spesso quelle che assumono più giovani, nati nell’era digitale.

La transizione verso un sistema di organizzazione delle risorse umane differente segue solitamente 3 step principali. Prima di tutto l’imprenditore deve individuare il modello (o una combinazione di questi) che più si adatta ai bisogni della propria organizzazione.

In secondo luogo, deve individuare i principali punti di forza che caratterizzano il modello scelto, valutando anche le tempistiche e i costi di un eventuale cambiamento. Infine, deve stabilire concretamente i passi da seguire per iniziare la transizione, concentrandosi sul come integrare le innovazioni strategiche e sviluppare le competenze richieste per integrare il nuovo modello.

Riccardo Alagna – Director of Research –  I-AER – Institute of Applied Economic Research

ralagna@i-aer.com