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Domanda e offerta di competenze professionali: il disallineamento della siderurgia

Al centro del webinar di siderweb “Steel Human” l’analisi delle difficoltà di reperire alcune figure e il racconto delle esperienze delle academy aziendali di Danieli e Marcegaglia

 

Flero (Brescia), 9 febbraio 2021 – Nel comparto italiano della metallurgia e della siderurgia, le professioni con il più alto tasso di difficoltà di reperimento sono tecnici programmatori; tecnici esperti in applicazioni; ingegneri industriali e gestionali. A dirlo è Randstad Research, che ha elaborato i dati di Unioncamere Excelsior relativi al 2019.

I dati sono stati presentati nel webinar di siderweb “Steel Human – Il volto umano dell’acciaio”, organizzato proprio in collaborazione con Randstad Research, che ha voluto approfondire il tema delle competenze e del disallineamento tra la domanda e l’offerta di figure professionali sul mercato del lavoro.

Nella classifica delle 10 professioni con maggior numero di assunzioni pianificate nel 2019 giudicate di difficile reperimento, ai primi posti figurano attrezzisti di macchine utensili e professioni assimilate; operai di macchine utensili automatiche e semiautomatiche; montatori di carpenteria metallica.
«Oggi il capitale umano viaggia insieme alla tecnologia: mansioni sempre più tecnologiche richiedono anche competenze trasversali – ha spiegato Daniele Fano, coordinatore del Comitato scientifico di Randstad Research -. Per essere competenti a tutto campo c’è bisogno di qualificazione e ri-qualificazione. Occorre inoltre rendere il settore più attrattivo agli occhi dei giovani tecnici e laureati che si affacciano al mondo del lavoro, nonché stimolare un ampliamento dell’offerta formativa, dai percorsi dell’obbligo a quelli post-secondari, fino alla formazione continua».

È proprio nella sotto qualificazione dal punto di vista tecnico-scientifico che, secondo un’indagine di Randstad Research che ha interpellato un migliaio di aziende manifatturiere, vanno in primo luogo individuate le cause del disallineamento tra domanda e offerta di competenze (57,8%). Al secondo posto le scarse capacità di aggiornarsi e di tenersi al passo con i cambiamenti tecnologici e/o formativi (31,1%). Altra “colpevole” sarebbe la carenza di competenze trasversali, le cosiddette soft skill: limitate attitudini relazionali, alla negoziazione, alla risoluzione di situazioni difficili; scarse capacità di ascolto e di percezione degli obiettivi; difficoltà a valutare prontamente costi e benefici di determinate azioni… La conseguenza, secondo l’analisi di Fano, è stata il paradosso dell’aumento della disoccupazione accoppiato a una crescita dei posti vacanti tra la fine del 2015 e la fine del 2019.

«Alla base dell’allontanamento tra le curve di domanda delle aziende e di offerta di nuova forza lavoro credo si possa indicare lo sviluppo della digitalizzazione – ha detto Paola Artioli, presidente di ASONEXT Spa e vicepresidente di Confindustria Brescia con delega all’Education e al Capitale umano -. Il sistema scolastico in Italia non è stato in grado di vedere questo tema come centrale, restando invece ancorato all’idea che la scuola debba dare una buona preparazione umanistica, mentre la parte tecnica spetti ad altri. Il risultato è che l’istruzione tecnica è la Cenerentola della formazione italiana».
Secondo l’imprenditrice, due sono le soluzioni al problema che stanno dimostrando di funzionare: gli istituti tecnici superiori e le academy aziendali.

Nel corso del webinar, sono state presentate proprio le case history di due grandi gruppi della filiera siderurgica.

Paola Perabò, EVP Human Resources del Gruppo Danieli, e Marco de Gasperis, referente Academy del Gruppo Danieli, hanno raccontato l’esperienza dell’impiantista friulano, partita nel 2013 sulla scorta di un’esperienza decennale. Alla base di tutto il lavoro «c’è un importante scambio di dati tra chi in azienda si occupa di formazione e chi fa business» ha chiarito Perabò. «I supertecnici sono senza dubbio figure basilari, ma è importante anche saper gestire le persone. E questo è un aspetto fondamentale». «Da parte nostra si cerca anche di anticipare le esigenze aziendali, per far sì che il Gruppo possa restare competitivo – ha spiegato de Gasperis -. Tanto che attraverso il concorso interno DIA stimoliamo la presentazione di idee da parte dei collaboratori, anche al fine di rafforzare il senso di appartenenza di tutti loro».

Maurizio Dottino, Corporate Human Resources Director del Gruppo Marcegaglia, ha ricordato come l’Academy aziendale «si inserisce nel progetto “Casa Marcegaglia”». «Nei giovani c’è confusione perché la formazione scolastica, anche universitaria, è frammentata e poco chiara» ha detto, aggiungendo che uno dei motori che alimentano le attività formative del Gruppo è la volontà di «migliorare l’attrattività del settore» anche attraverso un «canale di interscambio tra interno ed esterno, per far crescere i collaboratori e fornire strumenti per comprendere l’evoluzione e sentirsi parte attiva delle dinamiche aziendali».

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